進(jìn)行績效管理就不能沒有績效考核表?？冃Э己吮硎菍T工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進(jìn)行評價(jià)和統(tǒng)計(jì)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。讓我們首先來看一個績效考核表的案例。

考核指標(biāo)的定義包括指標(biāo)定義及指標(biāo)計(jì)算公式。指標(biāo)定義的最終目標(biāo)是確保指標(biāo)不產(chǎn)生歧義，考核時(shí)不扯皮。比如：

上圖是針對招聘專員崗位的“人均招聘成本”指標(biāo)的定義與指標(biāo)公式。其中需要注意的是。指標(biāo)定義中需要進(jìn)一步明確定義里面的內(nèi)容，同時(shí)指標(biāo)公式中如果有涉及子公式的需要進(jìn)一步明確子公式。

明確了考核指標(biāo)后，接下來就是權(quán)重（分值）的設(shè)計(jì)。我們可以采用下圖的方式來為考核指標(biāo)設(shè)計(jì)權(quán)重：

KPI項(xiàng)目權(quán)數(shù)的計(jì)算公式為：某KPI項(xiàng)目之權(quán)數(shù)=（某KPI項(xiàng)目重要度點(diǎn)度/所有KPI項(xiàng)目重要度點(diǎn)數(shù)之和）*100%。下面這個例子讀者朋友們可以進(jìn)行參考。

在績效考核表里，接下來就是對指標(biāo)目標(biāo)值進(jìn)行分解確定。我們可以采用以下幾種方法：

行業(yè)標(biāo)桿法：這是以行業(yè)中標(biāo)桿企業(yè)為標(biāo)準(zhǔn)的一種方法。比如合格率：標(biāo)桿企業(yè)是98%，自己的企業(yè)是92%。那么考核指標(biāo)定多少合適？一般而言會采用：（標(biāo)桿 企業(yè)去年）/2，分三年實(shí)現(xiàn)的方式更為科學(xué)。

歷史比較法：比如合格率2013年：95%，2014年：97%；2015：90%，2016年96%。那么2017年定多少呢？一般要選擇過去年份里最好的標(biāo)準(zhǔn)再結(jié)合標(biāo)桿進(jìn)行確定。

策略分析法:比如企業(yè)去年銷售額1個億，那么新策略是兩個新產(chǎn)品上市－1800萬，廣告投入帶來銷售額－1000萬。于是今年的銷售目標(biāo)就為1.3億。

資源調(diào)整法：2016年合格率為95%，為提高2017年合格率，公司計(jì)劃投入新檢測設(shè)備，加大培訓(xùn)，建立ISO9000體系，合計(jì)投入300萬，假設(shè)2017年產(chǎn)值為1億，那么2017年的合格率要多少才能收回成本？這就是計(jì)算的思路。

競標(biāo)法……

戰(zhàn)略分解法

競爭對手速度比較

針對目標(biāo)值設(shè)定有兩個要求和一個支持，它們分別是要求可達(dá)成，要求有挑戰(zhàn)性；對于極具挑戰(zhàn)性的指標(biāo)，企業(yè)應(yīng)該提供資源支持。

關(guān)于KPI評分辦法及標(biāo)準(zhǔn)思路可根據(jù)指標(biāo)不同采用不同的評分辦法。

一般建議用以下比例法，以達(dá)到內(nèi)部評分尺度一致：

必保目標(biāo)對應(yīng)90分，挑戰(zhàn)目標(biāo)對應(yīng)100分，必保目標(biāo)與挑戰(zhàn)目標(biāo)間線性加分。

超出挑戰(zhàn)目標(biāo)，雙倍線性加分，封頂110分

低于必保目標(biāo)，雙倍線性扣分，低于某值（不可接受值）該項(xiàng)不得分。

對基于過程導(dǎo)向的績效考核而言，績效考核表可以設(shè)計(jì)成下圖的樣式：

對于GS來源可以從“為了完成KPI所要采取的重要策略之行動計(jì)劃”和“項(xiàng)目任務(wù)：對部門有重大意義的管理工作或上級交辦的重要任務(wù)”中獲得。

對關(guān)鍵素質(zhì)指標(biāo)(KCI)的考核而言，同樣也有一套考核方式。

以“責(zé)任心”為例，該能力素質(zhì)是職業(yè)化的一種具體表現(xiàn)。它反映了一個人對屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作，能認(rèn)真、全面、及時(shí)、不打折扣完成的程度。我們可以把這項(xiàng)指標(biāo)的達(dá)成率分為不同的級別：

1級接受任務(wù)：對職責(zé)范圍內(nèi)的工作任務(wù)，不推托，不討價(jià)還價(jià)，能及時(shí)響應(yīng)。

2級落實(shí)完成：對職責(zé)范圍內(nèi)的工作進(jìn)展情況，及時(shí)進(jìn)行核查，對發(fā)現(xiàn)的問題采取必要的行動，以保證工作按要求標(biāo)準(zhǔn)完成。

3級盡職盡責(zé)：在工作中，面臨需要同時(shí)處理職責(zé)內(nèi)和職責(zé)外的任務(wù)時(shí)，能夠主動采取應(yīng)對措施，保證不因?yàn)槁氊?zé)以外的任務(wù)而影響職責(zé)內(nèi)工作完成情況。不以職責(zé)外的工作負(fù)擔(dān)作為解釋未完成職責(zé)內(nèi)任務(wù)的理由。

4級光明磊落：公開地承擔(dān)本職工作中的責(zé)任問題。主動向上級報(bào)告工作中出現(xiàn)的重大過失以及造成的損失。不欺上瞞下。并及時(shí)主動地采取補(bǔ)救預(yù)防措施，防止類似的問題再次發(fā)生。

5級克己奉公：當(dāng)完成工作職責(zé)面臨巨大壓力時(shí)，仍能不折不扣完成職責(zé)范圍內(nèi)的工作，不介意個人受到損失（該損失包括實(shí)際利益、名譽(yù)、升遷渠道、人情世故、心理壓力、內(nèi)心沖突甚至煎熬等）。例如：不怕別人嘲笑，不怕與他人發(fā)生沖突，制止有損于自己職責(zé)范圍內(nèi)的事情。也包括在受威脅、受委屈或被錯誤對待后依然能夠有強(qiáng)烈意愿和實(shí)際行為投入到工作中。

然后根據(jù)被考核者表現(xiàn)出的行為來確定考核的等級與分?jǐn)?shù)。讓我們來看下面的案例。

以下是您的屬下小李在考核期間的工作與行為表現(xiàn)，請您就以下的描述，給予適當(dāng)?shù)目己嗽u等。

1、依據(jù)紀(jì)錄顯示，這段期間小李對您期初所設(shè)定的工作目標(biāo)，依照當(dāng)時(shí)約定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)成率為120%，應(yīng)評定為特優(yōu)。

2、小李所推動之工作，需經(jīng)常與其他單位之相關(guān)人員或主管溝通協(xié)調(diào)，有時(shí)也需要與內(nèi)部同仁合作配合。這段期間以來，雖然仍偶而會發(fā)生些小爭執(zhí)，但是卻都能夠順利化解，整體而言，所有工作都能在良好的氣氛下完成。

3、小李工作屬于較為獨(dú)立負(fù)責(zé)之專案作業(yè)性質(zhì)，雖說其中仍需他人協(xié)助與配合，但成敗仍歸屬小李承擔(dān)。不過，通常在工作成果檢討報(bào)告中，小李均能很中肯的自我評估；對于相關(guān)人員的協(xié)助與貢獻(xiàn)，也都能據(jù)實(shí)以報(bào)。

4、小李平日對于其他同仁或其他單位的請求支援，都能適時(shí)配合。且并不在意對方是否有所回報(bào)，或是公平呈報(bào)他的功績。但是可能因?yàn)槠渥约汗ぷ鞯膯栴}，所以較少主動詢問或爭取參與他人工作。

5、公司政策期望每位員工一年至少需參與84課時(shí)以上訓(xùn)練課程。但是小李只參加了與晉升有關(guān)的28小時(shí)訓(xùn)練課程。

6、小李經(jīng)常晚上加班1—2小時(shí)，且從不申報(bào)加班費(fèi)。不過也經(jīng)常會遲到10—20分鐘，甚至也曾經(jīng)發(fā)生過10次左右，未事前告知即未進(jìn)公司（據(jù)表示是在外洽公）。雖未造成任何內(nèi)部運(yùn)作上的困擾，不過已有些部內(nèi)同仁抱怨與批評，但是由于未產(chǎn)生作業(yè)困擾，因此你尚未與其談過此事。

7、小李平日幾乎不參加公司任何活動，即使參加也是一會兒就離開。也沒有參與任何公司內(nèi)的社團(tuán)活動。至于部門活動參與性就還算好，能夠達(dá)到50%左右。不過，對于一些公司募款或是社會急難救助捐款，卻是從來不小氣，出手相當(dāng)大方，是一位很有同情心的人。

根據(jù)小李上述的表現(xiàn)，結(jié)合綜合素質(zhì)考核評分表，我們可以粗略的把小李的分?jǐn)?shù)設(shè)定在80-90分區(qū)域內(nèi)。