績效考核：技術(shù)研發(fā)人員績效考核量表+方案+實用文案（研發(fā)人員績效考核指標(biāo)）
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一、技術(shù)研發(fā)類部門關(guān)鍵考核指標(biāo)設(shè)計
- 技術(shù)部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)
- 研發(fā)部關(guān)鍵績效考核指標(biāo)
二、技術(shù)研發(fā)類人員績效考核量表設(shè)計
- 技術(shù)總監(jiān)績效考核指標(biāo)量表
- 研發(fā)總監(jiān)績效考核指標(biāo)量表
- 技術(shù)部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表
- 研發(fā)部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表
- 技術(shù)主管績效考核指標(biāo)量表
- 研發(fā)主管績效考核指標(biāo)量表
- 技術(shù)專員績效考核指標(biāo)量表
- 研發(fā)專員績效考核指標(biāo)量表
三、技術(shù)研發(fā)類人員績效考核方案設(shè)計
1. 技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案
方案名稱：技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案
一、總體設(shè)計思路
1．考核目的
為全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點，制定本方案。
2．適用范圍
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。
3．考核指標(biāo)及考核周期
針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
4．考核關(guān)系
由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負(fù)責(zé)對生產(chǎn)人員的考核。
二、考核內(nèi)容設(shè)計
三、考核實施
技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為3個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是：計劃溝通階段、計劃實施階段、考核階段。
1．計劃溝通階段
（1）考核者和被考核者進(jìn)行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。
（2）考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標(biāo)。
2．計劃實施階段
（1）被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)；
（2）考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。
3．考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟
（1）績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者評分。
（2）結(jié)果審核
人力資源部和考核者直接上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。
（3）結(jié)果反饋
人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績效結(jié)果運(yùn)用
1．績效面談
考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標(biāo)。
2．績效結(jié)果運(yùn)用
（1）薪酬調(diào)整
技術(shù)研發(fā)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限；
②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限；
③年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；
④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
（2）培訓(xùn)。年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排適職培訓(xùn)。
五、績效申訴
1．申訴受理
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
2．提交申訴
員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
3．申訴受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。
4．申訴處理答復(fù)
人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。
2. 研發(fā)人員項目績效獎勵方案
方案名稱：研發(fā)人員項目績效獎勵方案
一、考核目的
為了有效地配合本公司的技術(shù)戰(zhàn)略，激勵公司中參與研發(fā)項目的技術(shù)研發(fā)人員的工作積極性，除適用于部門內(nèi)部的績效考核方案，還要對其在所參與項目中的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核。
二、考核對象
參與研發(fā)項目的所有技術(shù)研發(fā)人員。
三、考核周期
從項目啟動日開始到項目評估通過日止，項目考核在項目結(jié)束后的15工作日內(nèi)進(jìn)行。
四、考核實施步驟
1．項目總體評估
項目結(jié)束后，由公司內(nèi)研發(fā)總監(jiān)組織相關(guān)人員對項目進(jìn)行總體評價，并確定項目的評估等級。一般情況下項目等級分為甲、乙、丙、丁四個等級。
2．項目實發(fā)獎金總額的確定
本公司項目實發(fā)獎金總額與項目評估等級直接掛鉤，具體標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
注：Z為項目應(yīng)發(fā)獎金額，在項目啟動時確定。
3．項目組工作量評估
工作量的評估采用專家判定的方法。事前判定和事后評定相結(jié)合。對于事前不能確定工作量的任務(wù)或應(yīng)急的任務(wù)，可采用事后集中評定的方式。
工作量首先由項目經(jīng)理進(jìn)行估計，再由研發(fā)部根據(jù)任務(wù)的規(guī)模、技術(shù)不同，另請不同部門相關(guān)技術(shù)的人員3~6人進(jìn)行評估，去掉一個最高值和一個最低值，計算平均值為該任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)工作量。項目經(jīng)理、研發(fā)部經(jīng)理估計的工作量作為主要依據(jù)，在計算平均值時按照雙倍權(quán)值進(jìn)行運(yùn)算。
例如：某項目經(jīng)理為某一任務(wù)確定的工作量為9，研發(fā)部經(jīng)理確定為8，其他人員分別為：7，11，7，5，8，那么最后的標(biāo)準(zhǔn)工作量如下公式。
（9*2 8*2 7 7 8）/7=8
項目組成員根據(jù)任務(wù)的多少，通過工作量累加的辦法，確定自己總的工作量。
4．任務(wù)薪點的確定
根據(jù)每一個項目應(yīng)發(fā)獎金總額，項目參與人員的工作量總和，計算項目的任務(wù)薪點，即每一標(biāo)準(zhǔn)工作量對應(yīng)的薪點數(shù)。
任務(wù)薪點＝
5．個人薪點的確定
根據(jù)項目參與人員的績效考核結(jié)果，確定個人薪點數(shù)，計算公式如下。
個人薪點＝任務(wù)薪點×個人考核系數(shù)
項目參與人員的績效考核，采取項目組內(nèi)部考核的辦法，即由項目經(jīng)理考核項目執(zhí)行人，項目經(jīng)理由研發(fā)部經(jīng)理或研發(fā)總監(jiān)進(jìn)行考核。具體考核內(nèi)容如下表所示。
考核人（簽字）： 被考核人（簽字）：
根據(jù)任務(wù)完成情況的評估確定項目組成員的考核等級，并對每個考核等級賦予相應(yīng)的系數(shù)，如下表所示。
6．個人應(yīng)發(fā)獎金額的確定
根據(jù)項目實發(fā)獎金額與個人薪點確定個人實發(fā)獎金額，其具體計算如下。
個人實發(fā)獎金額＝任務(wù)薪點×個人工作量
五、項目經(jīng)理的考核
項目經(jīng)理對項目管理負(fù)主要責(zé)任，要保證用于項目管理的時間，具體標(biāo)準(zhǔn)如下。
1．對于20人（包括20人）以上的項目，項目經(jīng)理要不少于上班時間（22.5個工作日）的80%時間用于項目管理；
2．對于10人（包括10人）以上20人以下的項目，項目經(jīng)理要不少于上班時間（22.5個工作日）的60%時間用于項目管理；
3．對于10人以下的項目，項目經(jīng)理要不少于上班時間（22.5個工作日）的40%時間用于項目管理。
六、項目經(jīng)理的獎勵
項目經(jīng)理的獎勵采取項目獎金提成制，按項目獎金實發(fā)總額的比例提取，具體比例將根據(jù)項目的特點由公司研發(fā)總監(jiān)及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)研究決定。
七、項目特別獎勵辦法
1．項目一次性獎勵
對于在公司立項的項目，項目全部結(jié)束后，對于提前保質(zhì)完成的項目，公司將視情況給予項目組一次性獎勵。提前的原因是因為項目組成員的努力而非任務(wù)的縮減、人員的增加等其他原因。
(1)提前率的計算
注：總的標(biāo)準(zhǔn)天數(shù)（從立項到提交最終的工作產(chǎn)品的時間）
(2)一次性獎勵獎金的計算
2．項目創(chuàng)新獎勵
項目成果取得國際認(rèn)可或填補(bǔ)國內(nèi)空白的并由權(quán)威機(jī)構(gòu)鑒定的，可以申請項目創(chuàng)新獎勵，具體標(biāo)準(zhǔn)由研發(fā)總監(jiān)會同公司高層領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)創(chuàng)新的具體情況決定獎勵金額。
四、績效考核實用文案
1. 績效考核實施工作計劃
文本名稱：績效考核實施工作計劃
一、目標(biāo)概述
我公司自××年開始推行績效考核工作至今，對于改善企業(yè)員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進(jìn)和完善。本年度人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。
本年度人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎(chǔ)上，著手進(jìn)行公司績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
二、具體實施計劃
1．××年１月31日前完成對《××公司績效考核制度》和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過。
2．自××年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在本公司全面推行績效考核。
3．具體設(shè)想
（1）建議對現(xiàn)行基本制度進(jìn)行完善
結(jié)合上一年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行《××公司績效考核細(xì)則》、《××公司績效考核實施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果運(yùn)用等方面進(jìn)行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運(yùn)行；
（2）建議將目標(biāo)管理與績效考核分離，平行進(jìn)行
目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一。
（3）建議推行全員績效考核
上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進(jìn)行的績效考核，而忽視對高層的績效考核，，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進(jìn)行績效考核。
4．本年度績效考核工作的推行的起止時間為××年1月1日到××年12月31日。人力資源部完成此項工作的標(biāo)準(zhǔn)就是保證績效評價體系平穩(wěn)、有效運(yùn)行。
三、注意事項
1．績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結(jié)果科學(xué)合理利用的基礎(chǔ)上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓(xùn)工作，從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。
2．績效評價體系對于我們公司來說還是一件新生事物，由于經(jīng)驗不足，難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進(jìn)工作方法。
3．績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進(jìn)行。
四、需支持與配合的事項和部門
1．修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總及董事會共同審議。
2．為保證績效考核工作的順利推行公司需成立績效考核推行委員會對績效考核的推行、實施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織、記錄核查及匯總統(tǒng)計等職責(zé)。
2. 績效考核實施總結(jié)報告
文本名稱:績效考核實施總結(jié)報告
一、總體運(yùn)行說明
××年度績效考核工作已經(jīng)結(jié)束，為了更好地總結(jié)本年度績效考核經(jīng)驗與不足，便于下年度績效考核工作的開展，特總結(jié)如下。
二、本年度績效考核結(jié)果
本年度績效考核已覆蓋公司所有員工，整個考核體系包括公司級KPI指標(biāo)考核、部門級KPI指標(biāo)考核與崗位KPI指標(biāo)考核三種，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，可以認(rèn)定在我公司推行該考核體系是有效的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就KPI達(dá)成情況作出說明。
1．公司級KPI指標(biāo)
公司級KPI指標(biāo)一共10項，在本公司全體員工的共同努力下，全面超額完成在年初設(shè)定的各項KPI指標(biāo)的目標(biāo)值。
2．部門級KPI指標(biāo)
××年度各部門KPI完成情況如下表所示。
三、考核體系運(yùn)行中存在的問題
1．考核本身設(shè)計問題
績效考核的前提需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)與科學(xué)的職位描述體系，但這些正是我們所缺乏的，這就使得我們在設(shè)計某些考核指標(biāo)時想的不十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。
2．溝通問題
考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之間的溝通問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進(jìn)的作用，以本次考核為例，部分考核數(shù)據(jù)的失效就是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之間的溝通是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3．認(rèn)識問題
部分員工（也包括一部分中層管理人員）在認(rèn)識上還不是十分到位，他們認(rèn)為績效考核是人力資源部的工作，對于他們來說只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4．推動問題
考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力支持也是不可缺少的。
四、應(yīng)對策略
1．優(yōu)化績效考核體系
通過本年度績效考核的實踐，對績效考核體系進(jìn)行有針對性的完善，尤其是那些反映問題較多或所占權(quán)重較大的考核指標(biāo)。
2．加強(qiáng)績效考核培訓(xùn)
通過增加對全體員工的績效考核知識培訓(xùn)，逐步導(dǎo)入績效考核理念，使績效考核成為一種習(xí)慣。
3．加強(qiáng)溝通
人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。
4．強(qiáng)力推行
以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強(qiáng)績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5．與薪酬掛鉤
只有與薪酬掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵員工不斷改進(jìn)績效的作用。
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